חופשה ומנוחה

חוק חופשה שנתית מפרט את מספר ימי החופשה להם זכאי עובד, בהתאם לוותק שלו אצל המעסיק. כך למשל, עובד בשנת עבודתו הראשונה עד הרביעית אצל אותו מעסיק, זכאי ל-14 ימי חופשה (ברוטו). ימים אלה כוללים גם את המנוחה השבועית ולפיכך עובד המועסק במשך חמישה ימים בשבוע, למעשה ייהנה בשנת עבודתו הראשונה מ-10 ימי חופשה (נטו). עובד המועסק במשך שישה ימים בשבוע, למעשה ייהנה בשנת עבודתו הראשונה מ- 12 ימי חופשה. עם הוותק, עולה הזכאות לימי החופשה. כך, בעד השנה החמישית זכאי העובד ל-16 ימי חופשה, בעד השנה השישית 18, השביעית 21 ומהשנה השמינית ואילך - יום נוסף לכל שנת עבודה עד למכסת חופשה מירבית של 28 יום. 

א. אם התקיימו יחסי עובד-מעביד במשך כל השנה הקלנדארית:

אם העובד עבד לפחות 200 יום בשנה - יקבל חופשה באופן מלא, כקבוע בחוק. אם העובד עבד פחות מ-200 יום - יקבל את ימי חופשה באופן יחסי כיחס מספר ימי העבודה בפועל ל-200.

ב. אם התקיימו יחסי עובד-מעביד רק בחלק מהשנה הקלנדארית:

אם עובד עבד לפחות 240 יום, יהיה זכאי לימי חופשה באופן מלא, כקבוע בחוק. אם עבד פחות מ-240 יום יהיה זכאי לחלק יחסי של ימי החופשה, כיחס מספר ימי העבודה בפועל ל-240. 

לעובד במשכורת יש להמשיך ולשלם את אותה המשכורת כאילו הגיע לעבודה באותם ימים.

לעובד בשכר יש לשלם בעבור כל יום את "השכר היומי הממוצע" שלו שהוא השכר הכולל בשלושת חודשי העבודה המלאים ביותר של העובד במהלך 12 החודשים האחרונים מחולקים ב-90. אם מדובר בעובד אשר עבד פחות מ-75 יום רצופים בשנה, יש לשלם לו תמורת חופשה בגובה 4% מהסכום אשר השתכר. במקרה כזה העובד לא זכאי לצבירת ימי חופשה בנוסף לתשלום תמורת החופשה כאמור.

דמי חופשה הם התשלומים אותם על המעביד לשלם לעובד אשר יוצא לחופשה שנתית במסגרת ימי החופשה הצבורים לזכותו. 

השכר הקובע לעניין חישוב דמי חופשה הוא שכרו הממוצע של העובד אשר נקבע בחישוב כולל כל תמורה המשתלמת לעובד בעד עבודתו הרגילה, לרבות עמלות- במידה ומשולמות באופן רגיל. 

תמורת חופשה הינו תשלום המשולם לעובד אשר לא מועסק במשך לפחות 75 ימים רצופים במהלך שנת עבודה. עובד שכזה אינו זכאי לצבירת ימי חופשה ולניצול ימי חופשה, אלא מקבל תשלום חודשי המהווה 4% משכרו, שהינו תמורת חופשתו. התשלומים הינם בתוספת לתשלום השכר, על אף שהעובד לא יצא לחופשה.

כעיקרון, החוק מחייב מתן חופשה בפועל, במהלכה ישולמו לעובד "דמי חופשה". לכן ככל שהעובד מקבל ימי חופשה בהתאם למינימום הקבוע בחוק, לא ניתן להמיר את ימי החופשה השנתית בכסף.  יחד עם זאת, ככל שהעובד זכאי לתנאים עדיפים בהתאם לחוזה אישי עימו- הצדדים רשאים לקבוע בניהם כיצד לנהוג בנוגע לימי החופשה הניתנים לעובד מעבר למתחייב לפי חוק.

לא. החוק אף מטיל סנקציה על מי שמפר את ההוראה וקובע כי במקרה שעובד עבד במהלך ימי חופשתו, הוא מאבד את זכותו לדמי החופשה. האיסור האמור מתייחס לימי החופשה הנקובים בחוק. לגבי ימי חופשה נוספים אותם מקבל העובד מכוח הסכם מיטיב עם מעסיקו- ניתן להסכם אחרת מהאמור לעיל.

בחוק חופשה שנתית נקובה מכסת החופשה בימים, ולכן המעביד רשאי לחייב את מכסת החופשה ביום שלם, גם אם העובד נעדר ביום שבו נהוג לעבוד מספר שעות מופחת- כגון יום שישי או ערב חג. כמובן שהצדדים יכולים להסכים בניהם על פרקטיקה אחרת שתטיב עם העובד.

חופשה ללא תשלום הינה חופשה הניתנת לעובד, לתקופה מוגדרת, במהלכה לא מקבל העובד שכר או כל הטבה אחרת מהמעסיק. יחד עם זאת, במהלך תקופה זו ממשיכים להתקיים יחסי עובד-מעסיק, ומקום עבודתו של העובד שמור לו. במידה והמעסיק הוא זה שיוזם את הוצאתו של העובד לחופשה ללא תשלום, ללא הסכמתו של העובד, ייתכן כי הדבר יהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה שכמוה כפיטורין. במקרה כזה ייתכן גם כי העובד יהיה זכאי לקבלת דמי אבטלה.

במהלך חופשה ללא תשלום, העובד אינו מקבל כל שכר וכן אינו זכאי להטבות כגון הפרשות לקופ"ג (אא"כ חל על הצדדים הסכם מפורש הקובע אחרת). יחד עם זאת, במהלך שני החודשים הראשונים לחל"ת על המעסיק להמשיך ולשלם דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות בעבור העובד (אותם הינו רשאי לנכות מאוחר יותר מהעובד). לאחר מכן חלה החובה ישירות על העובד.

תקופת חל"ת אינה נכללת בחישוב צבירת הוותק של העובד, בהקשר למרבית הזכויות. בתקופה העובד גם לא יהיה זכאי לתשלומים כגון דמי מחלה, דמי חופשה או דמי הבראה. בחודשיים הראשונים לחל"ת, צריך המעסיק לשלם דמי ביטוח לאומי בעבור העובד- על אף שהוא יכול לנכותם מהעובד. עם זאת, אין חובה לשלם דמי ביטוח בשל פגיעת עבודה או פשיטת רגל, ולכן דמי הביטוח המשולמים בתקופת החל"ת הם מופחתים. כמו כן הבסיס ממנו מחשבים את אחוז ההפרשות הוא השכר המזערי הקובע לדמי הביטוח הלאומי.

למעסיק עומדת הזכות לקבוע את מועד יציאתו של העובד לחופשה שנתית. לפיכך המעסיק רשאי לכפות על עובד לצאת לחופשה מרוכזת. כמובן יש להודיע על כך לעובד זמן סביר מראש. יחד עם זאת, למעסיק אין סמכות להוציא עובד לחופשה ללא תשלום בניגוד לרצונו. לפיכך כאשר עובד מוכן ומזומן לבצע את עבודתו, אך המעסיק אינו יכול לספק לו תעסוקה – העובד זכאי לקבל את שכרו גם אם למעשה אינו עובד.

יודגש, כי באם לא עומדת לזכות העובד יתרת ימי חופשה, למעסיק אין זכות להוציא את העובד לחופשה כפויה ללא תשלום.

לא. חוק חופשה שנתית מורה כי ימי חג שאין עובדים בהם (כמו גם חופשת לידה, מילואים, ימי אבל או שביתה) לא יבאו במניין ימי החופשה. העובד זכאי להיעדר בימים אלה, בנוסף להיעדרותו על חשבון ימי החופשה הצבורים והעומדים לזכותו.

כעיקרון, אסורה חפיפה בין תקופת ההודעה המוקדמת לבין ימי חופשה של עובד שלא נוצלו. לכן לא ניתן לחפוף בין ימי חופשה לימי הודעה מוקדמת במשך תקופה העולה על 14 יום. הדבר מותנה כמובן בכך שהמעסיק אכן מוציא את העובד לחופשה כדין באותה תקופה.

ישנה פסיקה אשר קובעת כי אם ניתנת הודעה מוקדמת ולאחריה העובד יוצא מיוזמתו לחופשה שנתית במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, ניתן לזקוף את ימי ההודעה המוקדמת, העולים על 14 ימים, גם כתשלום בגין חופשה שנתית.

כן, אך ורק  אם המעסיק יוכיח כי שיקולי צרכי המפעל עמדו לנגד עיניו כאשר החליט על הוצאת העובדים לחופשה.

אם המעסיק מחליט להוציא עובד לחופשה שנתית מרוכזת בתוך תקופת ההודעה המוקדמת רק בכדי להתחמק מתשלום בעבור מלוא תקופת ההודעה המוקדמת, הוא לא יוכל לעמוד במבחן חובת תום הלב המוטלת עליו ומעשה זה לא יחשב להוצאת עובד לחופשה כדין.

כעיקרון למעסיק יש את הזכות להסדיר את מועדי החופשות של עובדיו, בכפוף להוראות החוק. כך למשל בתקופות בהן אין עומס עבודה, יכול המעסיק להכריז על חופשה מרוכזת. במידה ואורכה של החופשה יעלה על שבעה ימים יש ליתן התראה מראש של 14 יום לפחות. אך גם במקרה בו החופשה עתידה להיות קצרה יותר יש לנהוג בתום לב ומתוך התחשבות. הסמכות האמורה נתונה למעסיק רק כל עוד עומדים לזכות עובדו ימי חופשה צבורים בלתי מנוצלים, אך אין לו זכות שכזו כאשר אין לעובד ימי חופשה וכאשר משמעות היציאה לחופשה היא ניצול ימי חופשה עתידיים או אי תשלום שכר עבור אותם ימים. לפיכך, כעיקרון אין למעביד סמכות להוציא עובד לחופשה ללא תשלום נגד רצונו. במצב שבו העובד מוכן לבצע את עבודתו אך המעביד אינו יכול לנצלה, העובד זכאי לקבל את שכרו גם אם למעשה אינו עובד.

בהתאם להוראות  ס' 3 לחוק חופשה שנתית, בעד 4 השנים הראשונות לעבודה, זכאי העובד ל-14 ימי חופשה קאלנדריים בעבור כל שנת עבודה. ס' 27 לחוק עבודת נוער קובע כי לעניין עבודת נוער יש לקרוא את הסעיף כאילו רשום בו "18 ימים". לפיכך, בעד ארבע השנים הראשונות לעבודה, "נער" יהיה זכאי ל-18 ימי חופשה בשנה (קאלנדריים). כמובן אלה הן הוראות החוק המינימליות ובמידה שהצדדים קשורים בהסכם קיבוצי/אישי  יש לנהוג על פיו.

ישנם מקרים בהם עובדים נרתמים לשם עזרה לעמית חולה בעבודתם, באמצעות תרומת ימי חופשתם לטובתו. פרקטיקה זו של תרומת ימי חופשה היא פרקטיקה נוהגת ומקובלת. עם זאת, ראוי לאפשר תרומת ימי חופשה רק במקרים של עובדים אשר מקבלים זכאות חופשה הגבוה מהמינימום הקבוע בחוק. זאת, כיוון שבכדי להעביר את התרומה לעובד, יש צורך למעשה לפדות את ימי החופשה של העובד ה"תורם" במהלך תקופת העסקה- דבר שהינו אסור, אלא אם מדובר בימי חופשה העודפים מעל לקבוע בחוק חופשה שנתית. זכותו של עובד לוותר על ימי חופשה מתייחסת רק לימי החופשה העולים על מספר ימי החופשה המינימליים שמגיעים לו לפי חוק.